Virksomheder bør definere en personalepolitik

Enhver virksomhed har en personalepolitik, enten i mundtlig eller skriftlig form. I dag har de fleste større virksomheder dog en nedskrevet personalepolitik. Der kan være mange motiver til ønsket om at udforme en personalepolitik. Eksempelvis kan være fordelagtigt for ledere hvis dele af personaleledelsen standardiseres, fordi personalepolitik kan give en ensretning af adfærden hos ledere og medarbejdere, når der handles efter de principper og værdier som personalepolitikken indeholder.

Udover almindelige personalepolitiske regler kan ledelsen vælge at gøre personalepolitikken til en del af organisationens Corporate Image ved at præcisere organisationens menneskesyn, fundamentale værdier og holdninger gennem de personalepolitiske strategier. Med andre ord kan man også vælge at få personalepolitikken til at afspejle virksomhedskulturen, og derunder de sociale normer der eksisterer på arbejdspladsen. På den måde kan personalepolitikken være et værktøj til at signalere virksomhedens indstillinger overfor nuværende og kommende medarbejdere. Mange virksomheder offentliggør i dag deres personalepolitik på internettet, og kan derved tiltrække potentielle medarbejdere ved at fremstå som en attraktiv virksomhed med gode personaleforhold.

En formel personalepolitik er karakteriseret ved at ligge fast og være tilgængelig, det vil sige den nedskrevne personalepolitik. Vær opmærksom på, at personalepolitikkerne bør være klart formuleret for at undgå flere fortolkningsmuligheder. Står det først i personalehåndbogen, kan virksomheden blive fastholdt på det, hvilket er værd at hæfte sig ved (for at undgå en eventuel retssag).

Selvom virksomheden har en nedskrevet formel personalepolitik, kan der ligeledes være en uformel personalepolitik i organisationen. Denne uformelle politik kan bestå af forskellige uformelle regler og vaner i firmaet og er ofte en løs tolkning af den eksisterende politik. Et eksempel herpå er en norm om, at medarbejderne holder 10 min. formiddagspause hver dag. En pause, som ikke er en del af reglementet, men som medarbejderne har opbygget gennem tid. Denne pause er ikke nødvendigvis kendt eller accepteret af ledelsen. I så fald ville den ofte være skrevet ind i den formelle personalepolitik. Til gengæld er pausen en del af den uformelle personalepolitik, som medarbejderne også retter sig efter, og som kan være svær at ændre.

Personalepolitikken består af en hovedpolitik og herunder forskellige delpolitikker. Hovedpolitikken angiver de overordnede retningslinjer for relationen mellem virksomheden og medarbejderne. Formuleres disse hovedpolitikker klart, er det lettere at formulere resten af personalepolitikken, idet målet hele tide kan holdes in mente under udarbejdelsen. Desuden giver klart definerede hovedpolitikker også medarbejderne en klar grund til at tage personalepolitikken seriøst.

Herunder deles personalepolitikken op i diverse delpolitikker i emner som f.eks.:

• Rekruttering (f.eks. ønske om nye profiler)
• Uddannelse/udvikling (kurser, jobtræning, jobrotation)
• Fravær, sygdom, vikariater mm.
• Udvikling (f.eks. ønske om etablering af en lærende organisation)
• Afvikling (f.eks. udvikling med frivillige aftaler om afgang)

Hvilke delpolitikker, der inddrages i personalepolitikken, er afhængig af den enkelte virksomhed og ofte af den industri, som virksomheden befinder sig i.